一、2024 年的 “人才荒”：教训比经验更深刻

2024 年，新建城分公司的人事行政工作遭遇 “阵痛”。全年关键岗位流失率超过 30%，由于缺乏人才储备，招聘工作陷入被动局面。项目助理、客服等岗位长期空缺，当时我们如同无头苍蝇，岗位缺人了才匆忙发布招聘启事，然而收到的简历寥寥无几，合适的人选更是少之又少。但这种 “临时抱佛脚” 的模式根本无法跟上公司发展的节奏。总部多次发出预警，朱总在年底工作指导中也严肃指出问题，这犹如当头棒喝，让我清醒地认识到：人事行政工作的核心价值不应仅仅局限于行政事务，更要重点聚焦人事管理，特别是建立系统化的招聘与人才储备机制。

二、2025 年的 “逆袭战”：从被动到主动的转变

作为刚入行且毫无经验的 HR 新手，我明白被动等待简历的时代已经过去，必须主动出击，迅速填补人才缺口。2025 年 1 月 1 日，我在办公桌前贴上便签：“日均沟通 60 人，死磕三个月”。

上班后的******个小时，我专注于在各个平台与人才沟通并及时回复，像活跃朋友圈一样积极运营账号。因为我清楚，平台算法如同精明的商人，越勤快就越能获得流量。下班后的一个小时，我化身 “电话推销员”，对着简历逐个拨打电话，邀约面试。三个月下来，数据见证了努力：1772 次沟通，209 份简历，75 场面试，18 名新员工入职。通过管家在抖音和朋友圈发布招聘广告，结合总公司宋屿经理的资源推荐，成功吸引 8 名秩序员入职，有效解决了一线岗位的招聘难题。

三、面试场上的“火眼金睛”：两次难忘的经历

1、******次交锋：那个“不安分”的秩序员候选人

一名 23 岁的小伙子前来面试秩序员岗位。他称之前和朋友在北京创业，月收入约 1 万，因与朋友吵架散伙，且自觉没什么技能，想在家附近找份安稳工作。听到这里，我就心生疑虑，一个年轻且有过较高收入经历的小伙子，怎会轻易满足于秩序员这份工作？况且还曾去北京创业。于是我提出让他先量个血压，******次测量结果为 100 - 162，第二次是 110 - 150，他支支吾吾解释是熬夜所致，但眼神闪烁。后来得知他父亲有高血压，而他自己对此也未重视。基于这些情况，我果断拒绝了他。

2、第二次过招：简历“注水”的项目经理

这位候选人开场自我介绍十分流利，声称在新力工作多年且有多个项目管理经验。我随即详细询问其负责过的项目、管理面积、管理人数以及收缴率等问题，他的回答却相当模糊。作为******项目经理，对这些项目基本数据理应了如指掌，这让我深感奇怪。由于我曾在新力工作过，便询问他在新力离职时的职级，他以为我不了解新力职级体系，称自己是综合主管相当于项目经理。我继续追问薪资，其给出的薪资与实际情况完全不符。之后简单交流了几句，我便终止了面试流程。随后通过仍在新力的同事进行背景调查，得知他离职时的职级是主办，简历存在大量水分。像这种 “假李逵”，坚决不能录用。

3、招聘的“组合拳”：多渠道+细筛选+多储备

（1）多平台“撒网”

面对激烈的人才市场竞争，我们摒弃了“守株待兔”的传统思维，同时在 BOSS 直聘、鱼泡直聘、猎聘三大平台发力，构建起一张全方位的人才搜索网。

（2）筛选要“较真”

简历初筛时，我借助AI工具筛选关键词；面试过程中，抛出结构化问题，以此判断候选人的真实能力。对于关键岗位，背景调查必不可少，必须挤干简历中的“水分”。

（3）储备要“充足”

解决当前用人需求只是******步，从长远来看，建立可持续的人才供应链才是关键。要着力打造“活水不断”的人才储备池。

三个月的实践让我深刻认识到，招聘并非简单的“招人”，而是一场需要谋略、耐心与注重细节的持久战。多平台“撒网”拓宽了人才触达面，细致筛选确保了精准锁定目标，充足储备让我们能够从容应对未来需求。正如朱总所言：“人才是公司发展的核心动力”。未来，我们仍需持续进行人才储备工作，夯实新建城分公司的人才根基，让公司发展的引擎动力更加强劲。

新建城分公司行政：李丽
  2025 年 3 月 27 日

批阅：李丽从人才荒中汲取教训，主动变革招聘模式，成效显著。行政管理中，多渠道招聘、精细筛选与人才储备思路，展现出较强的执行与规划能力，望持续强化人才支撑。

总经理：付胜华

2025年4月7日